在知名外企做財務(wù)經(jīng)理的老友C，前些天和我抱怨：
“我這種跳槽少的財務(wù)人，明明應(yīng)該是更受企業(yè)歡迎嘛。為什么我一些跳槽頻繁的同事，薪資反而漲得比我快多了?！?/span>
“而我要跳槽的話，獵頭說只能漲30%。就算漲30%，薪水也遠(yuǎn)低于市場中位值了?！?/span>
“這社會到底是鼓勵踏實工作，還是鼓勵頻繁跳槽？”
我定下心來想了一下：目前的企業(yè)人力資源架構(gòu)，還真是鼓勵跳槽頻繁的。
但這事，似乎哪里不對。
我回復(fù)老友C：獵頭怎么知道你的薪水？
C：每次聯(lián)系我，獵頭都會問現(xiàn)在的薪水。了解是否和企業(yè)預(yù)算匹配啊。
我：大哥，獵頭需要匹配的是：企業(yè)崗位預(yù)算和你的期望薪資啊。
C：哎媽呀，被套路了。
問現(xiàn)有薪資，并不合理
“你現(xiàn)在薪水多少”幾乎是每個候選人一定會被問到的問題，除非你剛畢業(yè)。
這是常態(tài)，卻并不合理。
實際上在美帝，一些地區(qū)（如，馬薩諸塞州）已經(jīng)立法：禁止企業(yè)在面試時詢問候選人的薪水情況。
我們想一想，為什么企業(yè)要問這個問題？
確定候選人是否接受這個崗位的薪資范圍？
那只需要了解候選人的期望薪資即可。
想了解候選人的專業(yè)實力？
面試整個過程，不就是了解候選人實力的過程嗎？
因為不了解市場行情？
大多數(shù)正規(guī)公司都從美世這樣的人力資源咨詢機構(gòu)購買薪酬報告。而且僅僅幾個候選人的薪水并不能幫助企業(yè)了解市場行情。
招聘所謂的人崗匹配，無非是要知道候選人目標(biāo)薪資在其預(yù)算內(nèi)，同時他的實力足夠擔(dān)任這個崗位。
那為什么要問呢？
大多數(shù)情況下，提問現(xiàn)有薪資狀況，大約有兩種可能，企業(yè)懶政，以及盡量壓價。
企業(yè)的內(nèi)心獨白大約是這樣的：
-
這候選人不錯，但我對市場薪資了解不夠，怕花冤枉錢；
-
這候選人不錯，但我舍不得給達(dá)到市場水平的薪資，能壓價就壓價；
-
這候選人感覺不錯，但薪資要求超過市場水平，招進來萬一不好用，我的壓力太大。
第一種是企業(yè)自身信息掌握不夠，讓職場人背鍋；第二種是窮，第三種是怕承擔(dān)責(zé)任。最可恨的應(yīng)該是：掌握候選人的薪資底牌，盡可能避免溢價。
企業(yè)招人，崗位薪資預(yù)算在30萬年薪；面到一個各方面都很合適的候選人。
-
如果企業(yè)知道他現(xiàn)在年薪20萬，那就可以開價26萬年薪（漲幅30%，符合市場常態(tài)），省下至少4萬；
-
如果企業(yè)還知道他在現(xiàn)有公司缺乏上升空間，去意已決；開價22萬年薪，省下至少8萬；
-
如果還知道他非常仰慕我司品牌，特別渴望加入我公司？那我開價18萬，他也會來的。
我就見過一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司，利用其名氣，生生把碩士背景，多年國企工作經(jīng)驗，特別渴望加入這家公司的候選人，壓價到不到12萬年薪。
企業(yè)真的賺了嗎？
當(dāng)然不是。這位能力出色，一直仰慕這家公司的候選人，在得知應(yīng)屆畢業(yè)生薪水都比他高之后，工作一年就離職了，而且從此對老東家一生黑。
薪資問題上，我建議有實力有經(jīng)驗的職場人盡量避免回答這個問題，這是求職者的底牌。掌握我們的薪資，給了企業(yè)巨大的談判優(yōu)勢。薪水的事情，一旦先開口，很可能就輸了。
換位思考，如果你問上一位同崗位的員工薪水多少，企業(yè)會如實告訴你嗎？
所以，無論是與HR接觸，還是與獵頭接觸，盡量先發(fā)問，了解目標(biāo)崗位的薪資范圍。
拒絕回答，但要有禮貌
當(dāng)然，我并不建議候選人在初次面試就粗暴滴拒絕回答。也沒必要因為對方問了現(xiàn)在薪資，就拿懶政懟人家。
我們應(yīng)該嘗試更柔和的溝通方式。
企業(yè)可能會在以下幾個時間節(jié)點問薪水，我的建議如下：
情況1：一進公司，前臺給了你一張崗位申請表，上面有一欄現(xiàn)在薪資（必填）
應(yīng)對方法：不填，如果被要求補填，則回答：現(xiàn)在談薪資太早。
情況2：初面被問及薪水（初面時，企業(yè)HR占據(jù)主導(dǎo)地位，有些HR會直接因為薪資差距篩掉候選人）
應(yīng)對方法：我更感興趣的是這份工作，尤其是工作的挑戰(zhàn)性和未來職業(yè)發(fā)展前途。我目前的期望薪資是XX萬。當(dāng)然具體看崗位情況，年薪不是主要問題
情況3：終面時或之后被問及薪水（此時候選人更占優(yōu)勢，這個時候我們的實力已經(jīng)得到了用人主管的認(rèn)可。HR會盡力支持用人部門，不會因為薪資差距而一票否決我們）
應(yīng)對方法：盡量把問現(xiàn)在薪資的問題，轉(zhuǎn)回到期望薪資上。比如：
HR：你現(xiàn)在的薪水大概是多少？
候選人：我想問一下，我看招聘啟事說這個崗位的薪酬范圍是50萬-60萬年薪，對嗎？
HR：對的，差不多。
候選人：我對未來薪資的預(yù)期在55萬年薪，符合預(yù)期。
HR：好的，你現(xiàn)在的薪水大概是多少？
候選人： 我理解，確實不少公司都會問，不過很抱歉，我認(rèn)為薪資是個人隱私，我希望能保密。我想再和您確認(rèn)一下，貴司這個崗位能夠給出50萬年薪的薪資嗎？如果可以的話，我覺得我還是很感興趣的。
HR：其他候選人都愿意提供薪資情況，為什么你不愿意？
候選人：我完全理解有其他人愿意提供，但我不愿意分享我的隱私。如果這是貴司用人規(guī)定，那我就不浪費大家時間了。
這個時候HR就面臨抉擇。
放棄你？那么他已經(jīng)投入的面試時間和精力前功盡棄，還需要和用人經(jīng)理解釋沒法招募你的理由。而這個原因居然不是你不合格，而是你不肯說現(xiàn)在的薪水?；奶茊幔?/span>
靠譜HR，在這個時候會做個全局評估，因為崗位薪資預(yù)算并不是問題，所以評估的核心是你是不是能勝任這份工作。如果評估下來，你是合適的，那么HR會拿著你要求的55萬年薪去找用人經(jīng)理：
這個價碼你接受嗎？候選人不愿意透露他的薪資狀況。
情況4：用人經(jīng)理和你談
應(yīng)對方法：坦誠溝通薪資偏低的原因，強調(diào)你的能力優(yōu)勢和穩(wěn)定性。實際上，大部分管理者都知道，長期在一家公司工作，薪資漲幅就會低于市場中位值。導(dǎo)致薪水和市場水平差距過大。
用人經(jīng)理：你不告訴我現(xiàn)在的薪水，我怎么知道你對得起我付的薪水呢？
候選人：專業(yè)問題您可以隨便問，或者貴司現(xiàn)在有哪些急需解決的問題，我也可以分享一下我過往的經(jīng)驗，提提意見，分享一下我解決問題的思路。聊完之后，您再評估我的實力。
情況5：獵頭和你談
獵頭不會強勢，人家畢竟是做服務(wù)的，但也請尊重獵頭，他們的工作或許能成就你。和獵頭溝通的要點是守住底線，反問出崗位的薪酬預(yù)算范圍。
獵頭：請問您現(xiàn)在的薪水多少？
候選人：我想了解一下這個崗位的薪水package一年有多少？
獵頭：（打哈哈）這要看候選人條件，如果候選人足夠出色，企業(yè)能夠匹配上高于市場中位值的薪水。
候選人：（堅持到底）任何崗位企業(yè)給到獵頭的時候都該有個薪資范圍，我就了解一下這個范圍而已。
獵頭：經(jīng)理級別一般是40-60萬，如果候選人夠出色，勝任總監(jiān)級別就是60-80萬（一般上線畫餅都不要當(dāng)真，加粗部分是最重要的）
候選人：（如果能接受40-60萬）謝謝，這個崗位的薪資在我預(yù)期內(nèi)，如果跳槽的話，我希望拿到50萬年薪（給獵頭明確的數(shù)字，讓他幫你爭?。?。
獵頭：那能問一下你現(xiàn)在的薪水嗎？
候選人：不好意思，現(xiàn)在薪水是我個人隱私，不方便透露。如果工作崗位合適，薪資也能開到50萬的話，我愿意嘗試這個崗位。方便的話能介紹一下這個崗位的具體工作內(nèi)容嗎？謝謝！
要點是態(tài)度誠懇禮貌，同時堅決不能說薪水。
獵頭可能會說：“這是這家公司的流程?！?/span>
“你不提供薪水，我沒法把你推給客戶啊?！?/span>
“我們專業(yè)獵頭顧問是不會把你的薪資情況泄露出去的，請你相信我?！?/span>
“我是拿候選人年薪的固定比例的，你掙得越多我們越開心。你不說薪水是不尊重獵頭?！?/span>
這個時候各位要尤其堅強，一旦你透露了薪資，最后開給你的價格可能就是你現(xiàn)有薪資+10%-15%。這就tmd很尷尬了。
我在獵頭公司做過，過去很多朋友同事都是獵頭，我一向尊重獵頭理解獵頭。但獵頭賣給客戶的是人才，而不是薪資情況，你明確透露了你的薪資要求，這對企業(yè)和獵頭來說已經(jīng)足夠了。
寫在最后
有HR、私營企業(yè)主及獵頭說，這種面試中躲躲閃閃的候選人不誠信不踏實不好管理我不要！
貴司不躲躲閃閃，能不能在面試中分享一下此崗位上一位同事的薪資水單？
貴司光明磊落，能否提供離職的前任同事聯(lián)系方式，讓我們候選人直接去咨詢他離職的真實原因？
得了吧，招聘方（尤其部分私企）之所以要掌握求職者現(xiàn)在薪資，就是為了利用信息不對稱獲取薪資談判的優(yōu)勢。
我反問一句：
給候選人定薪，是基于他們在過往履歷和面試中展現(xiàn)的能力？還是基于他們過往的薪水？
道理都懂，到了面試的時候身體還是很誠實的“要，要，check it now現(xiàn)有薪資報一報”，為什么？
對候選人而言，不說現(xiàn)有薪資的底氣，爭取高薪的機會，來源于實力。公司不可能隨便大街上來一個人都能做你的工作。
如果你能干的活，很容易被替代。無論說不說現(xiàn)有薪資，求職難度都很大。
如果你有普通人無法企及的一技之長，靠譜企業(yè)不會計較你過去的薪水。
畢竟靠譜企業(yè)要招的解決問題的人才，而非聽從所有指令的奴才。
還是個真實案例：
我最早從事從事媒體行業(yè)的小伙伴，最早5年前月薪五六千，跳槽兩次加盟互聯(lián)網(wǎng)公司做微信運營，年薪20萬左右，到現(xiàn)在加入BAT，年薪70萬。每次面試他問我意見，我都會建議他初面不談薪水，到最終面試的時候談期望薪水。
他的成功不是因為我給的面試建議，而是因為他的能力出眾：一年內(nèi)將他們公司的微信賬號從20萬粉不到，運營到100萬+粉，一年幾十篇10萬+的微信文章。他在業(yè)內(nèi)早已小有名氣。
職場如今正發(fā)生著翻天覆地的變化。如今的人才，特別是新生代人才，對于工作的看法已經(jīng)越來越開放。
人才緊缺的現(xiàn)狀，讓人才市場的強勢方不再是企業(yè)，企業(yè)要放棄“企業(yè)制定規(guī)則，求職者遵守規(guī)則”的傳統(tǒng)思路，不僅在薪資信息上尊重候選人的隱私，企業(yè)文化方面也應(yīng)該更具彈性。
拒絕簡單粗暴的在原有薪水上加15-20%，而是尊重候選人隱私，用更全面更細(xì)致的方式評估候選人價值，這對人力資源從業(yè)者來說，也是自我提升，彰顯人力資源價值的重要方式。
