隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)時代的異軍突起，職場也面臨改革和發(fā)展。大多數(shù)公司企業(yè)的慣例是薪酬保密，但是為了尋求發(fā)展和突破，部分公司會打破壁壘，實行薪酬透明制。

　　薪酬公開與否屬于企業(yè)控制用人成本手段，本不能一概而論，但隨著薪酬透明熱度逐漸上漲，擺在職場人的難題顯而易見。

　　公司實行“薪酬透明”，有哪些隱患?

　　1、引發(fā)同事矛盾深化

　　在實行“薪酬透明制”的公司，同事之間薪酬的比較和矛盾被放大和加深。員工不平衡心理加強，會感覺到不公正對待，從而激發(fā)員工逆反心理。

　　小越在一家公司工作五年，之后公司實行薪酬透明制，幾個月后，他發(fā)現(xiàn)和他同職級的人比他工資高，還有比他年齡小的同事比他工資高，他內(nèi)心總是憤懣不滿。

　　在后來和同事合作的時候不自覺地用工資衡量他人，自己工作效率也不如以前，公司凝聚力和人心也比較渙散。

　　職場人或多或少會在工作中摻雜感情，公司也并不期望員工因額外感情沖突影響工作。但薪酬透明難免使同事之間交流合作時不帶有色眼鏡。

　　2、導(dǎo)致HR管理體系不完善

　　知乎上“公司該不該要求薪酬透明制?”問題引發(fā)了熱議，其中有高贊評論指出，公司實行“薪酬透明制”會因為公司人力資源管理體系不夠完善而逐漸崩潰。

　　人心都有一桿秤，大部分公司沒有華為、阿里這樣的大公司完善的人才發(fā)展晉升通道和公平公正的績效考核體系，實行薪酬透明會導(dǎo)致原有體系的缺點暴露出來，導(dǎo)致公司管理層面出現(xiàn)問題。

　　前幾天讀《李開復(fù)的職場日志》中了解到，李開復(fù)從微軟跳槽到谷歌時不在意工資多少或者薪酬公開與否，他感興趣的是更為完善的發(fā)展前景和公平的考核體系。

　　嚴格的績效管理和薪酬規(guī)劃體系才是薪酬透明的基礎(chǔ)，否則職場人會因為不平等關(guān)系而辭職、跳槽。

　　3、員工流動性加強

　　職場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過七成員工對工作滿意度衡量比重最大的還是薪酬。在薪酬透明制的規(guī)則中，員工會根據(jù)周邊薪酬漲幅進行考量，若是不符合心中標準，極大可能跳槽離職，這無疑加大了員工流動率。

　　當工資滿足不了當代職場人房貸、車貸等債務(wù)循環(huán)業(yè)務(wù)時，辭職跳槽只是時間問題。

　　史玉柱接受采訪曾說過，自我價值能夠得到實現(xiàn)，公司就可以避免人才流失。若是薪酬透明后，本就待遇不高，價值支撐不住家庭生活運轉(zhuǎn)，員工流失便是必然。

　　在“薪酬透明制”公司，該怎么做?

　　調(diào)研顯示，大部分公司會采取薪資保密的制度運營公司，實行“薪酬透明制”的公司并不在多數(shù)。

　　因此“薪酬透明制”便成為了公司特色品牌，初創(chuàng)公司公司規(guī)模小，但因為薪酬透明的特色，培養(yǎng)人才，營造舒適職場環(huán)境，公司發(fā)展前景可期。

　　1、提高自身工作效率

　　UC Berkeley在一篇公開研究文章中提出一組實驗，公開薪資確實存在提高員工工作效率的可能性。

　　在文中的案例實驗里提到，研究員把同一家公司的人分為兩組，一組人的薪資全部透明化，另一組人的薪資依然保持神秘。 兩組人被分派做同樣的工作，經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)，薪資透明化的這一組相比起未公開的，工作產(chǎn)出量上升了10%。

　　當薪資透明時，減少同事之間猜忌，重心放在雙方共同利益上，將更多精力放在創(chuàng)造自身價值和工作上，效率自然會提高。

　　2、樹立高層薪資目標

　　應(yīng)屆大學(xué)生小昱入職公司不久，便趕上實行“薪酬透明制”，小昱經(jīng)驗不足，需要磨煉，他以部門經(jīng)理薪資為目標，努力工作，打拼事業(yè)，更加有方向和信念感。

　　工作中，小昱逐漸將以部門經(jīng)理薪資為目標轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)部門經(jīng)理的職場工作經(jīng)驗，工作幾年后，領(lǐng)導(dǎo)認為小昱有能力、有資格擔(dān)任部門經(jīng)理，同時在工作中與部門經(jīng)理接觸多，被經(jīng)理推薦，自然而然升職到了理想崗位。

　　愛因斯坦曾說，在一個崇高的目標支持下，不停地工作，即使慢，也一定會獲得成功。樹立高層薪水為目標，可以更好地學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗，目標和方向更加明確，也更易獲得成功。

　　總而言之，入職“薪酬透明制”的公司一定存在利與弊，薪資透明也好，保密也罷，清晰自身職場定位就好。懂得在職場中收放自如，確立職場偉大目標，并持之以恒地努力，才是正確的職場生存之道。